LICENCIEMENTS

 

L’employeur doit notifier un licenciement économique à ses salariés après l’entretien préalable dans un délai minimum de 7 jours ou de 15 jours pour les cadres et par lettre recommandée avec accusé de réception conformément à l’article L. 1232-6 du Code du travail.

Cette lettre notification de licenciement doit comporter un certain nombre d’informations utiles au personnel telles que la possibilité qui s’offre à eux, s’ils n’ont pas encore rendu leurs décisions et qu’ils travaillent dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé (CRP), si l’entreprise compte au minimum 1 000 salariés, de l’opportunité de bénéficier d’un congé de reclassement et enfin dans les deux cas, de leur droit de bénéficier d’une priorité de ré-embauche durant un an à compter de la date de rupture du contrat.

Devra être également indiqué dans cette lettre de notification de licenciement, le solde du nombre d’heures acquises dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées s’il y en a.

 

Délai pour contester une notification de licenciement

Si le salarié estime que les conditions du licenciement pour motif économique ne sont pas remplies ou que ses droits n’ont pas été respectés, il a la possibilité de contester la procédure dans un délai d’un an, si cette échéance est mentionnée dans la lettre de notification de l’employeur, et à défaut, le délai passe à 5 ans.

 

Voici une lettre de notification de licenciement économique :

Madame/Monsieur …(nom du salarié)…,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le …(date)… et sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour motif économique. Par conséquent, votre contrat de travail sera rompu à la fin de la période de préavis, c’est-à-dire le …(précisez)….

Pour rappel, vous avez la possibilité d’adhérer jusqu’au …(date)… à la convention de reclassement que nous vous avons proposée. Vous avez le droit également, conformément à l’article L. 1233-du Code du travail, de bénéficier d’une priorité de ré-embauchage pour un poste aux qualifications équivalentes ou différentes. Dans ce cas, vous suivriez une formation, à condition que vous nous donniez votre accord par courrier.  

Nous tenons à vous signaler que le solde du nombre d’heures que vous avez capitalisées au titre du droit individuel à la formation (DIF) s’élève à …(précisez)… heures. Vous pouvez l’utiliser durant la durée de préavis pour bénéficier d’un bilan de compétence ou d’un stage de formation.

Par ailleurs, en respect de l’article L. 1235-7, nous vous informons que vous avez la possibilité de contester cette procédure de licenciement dans un délai de 12 mois à compter de la date d’envoi de la présente lettre.

Veuillez agréer, Madame/Monsieur …(nom du salarié)…, l’expression de nos salutations distinguées. 

  

 

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L’article L-321-1 du Code du travail encadre clairement les conditions d’un licenciement pour motif économique. Cette raison ne peut être invoquée que si l’employeur rencontre des difficultés économiques qui doivent entraîner « une suppression, une transformation ou une modification du contrat de travail ».

Cette procédure ne peut être lancée qu’en dernier recours, c’est-à-dire seulement une fois que l’employeur a mis en œuvre « tous les efforts de formation et d’adaptation pour ses salariés » afin d’éviter le licenciement et que le reclassement dans un poste équivalent ou inférieur au sein de l’entreprise ou dans le groupe n’est pas possible.

 

Quelles sont les modalités pour convoquer un salarié ?

Pour licencier un salarié, la loi impose que l’employeur lui adresse une lettre de convocation en courrier recommandé avec accusé de réception ou la lui remette contre décharge.

Cette lettre précisera l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de rendez-vous, éventuellement les motifs du licenciement et informera également le salarié de la possibilité qui s’offre à lui d’être assisté par un représentant du personnel ou à défaut d’une personne extérieure, dans ce cas, la lettre devra mentionner les coordonnées du service de la mairie ou de l’inspection du travail qui met à disposition des conseillers pour les salariés.  

Au cours de l’entretien, l’employeur d’une entreprise de moins de 1 000 salariés devra informer son personnel qu’il a le droit de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et lui fournira les documents d’information correspondant ainsi que le bulletin d’acceptation s’y rapportant. Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, le congé de reclassement devra être obligatoirement proposé.

Soulignons que l’employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la date de remise en main ou de réception de la lettre et la date de l’entretien. La décision du licenciement doit ensuite être notifiée dans un délai minimal de 7 jours ou 15 jours pour un cadre.

 

Voici une lettre pour convoquer un salarié à l’entretien préalable :

Madame/Monsieur …(nom du salarié)…,

En raison de contraintes financières importantes et des difficultés de restructuration que rencontre notre entreprise, nous avons le regret de vous informer que nous envisageons de rompre votre contrat de travail dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique.

Aussi, nous aimerions vous rencontrer pour un entretien préalable qui se déroulera le …(date)… à …(heure)… dans le bureau du responsable des ressources humaines.

D’autre part, nous tenons à vous informer que vous avez le droit de vous faire assister par un délégué du personnel ou de la personne de votre choix.

Veuillez agréer, Madame/Monsieur …(nom du salarié)…, l’expression de nos salutations distinguées.

 

 

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L’article L. 122-14 du Code du travail est très clair, avant de licencier son personnel, un employeur doit le recevoir et envoyer une lettre de convocation pour l’entretien préalable de licenciement, que ce soit pour une raison économique ou pour une faute lourde ou grave. Mais dans ces deux derniers cas, on parle plutôt d’entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.

Ce rendez-vous sera l’occasion pour l’employeur ou les représentants de l’entreprise d’expliquer les motifs de cette décision, mais aussi, d’entendre le salarié qui aura la possibilité de se faire assister par un délégué du personnel ou une autre personne de son choix.

 

Comment transmettre la convocation à l’entretien préalable ?

Elle pourra être remise en main propre au salarié contre une lettre de décharge datée et contresignée par celui-ci (article L. 1232-2 du Code du travail) ou envoyée en recommandé avec accusé de réception.

Notons que la loi impose un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la remise ou l’envoi de la convocation et l’entretien afin que le salarié ait le temps de préparer son argumentation et sa défense dans le cas d’une accusation pour faute.

 

Voici une lettre de convocation à l’entretien préalable :

Madame/Monsieur …(nom du salarié)…,

Nous avons le regret de vous informer que nous envisageons de lancer à votre égard une procédure de licenciement pour motif économique/faute grave/faute lourde.

Aussi, nous vous convoquons pour un entretien préalable le …(date)… à …(heure)… dans le bureau du directeur/responsable des ressources humaines.

Veuillez agréer, Madame/Monsieur …(nom du salarié)…, l’expression de nos sentiments distingués.        

 

 

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Faisant suite à notre entretien du …(date)…, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave/lourde pour les motifs que nous vous avons communiqués.

Cela vous prive du versement des indemnités de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis (et de l’indemnité compensatrice de congés payés).

Vous recevrez prochainement votre certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi (ainsi qu’un chèque correspondant au montant de l’indemnité compensatrice de congés payés).

Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur …(nom du salarié)…, l’expression de nos salutations distinguées.

 

 

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